Come è noto, il termine mobbing è oggi diffusamente utilizzato nell’ambito lavorativo per indicare un attacco ripetuto e continuato con finalità persecutoria contro una persona e/o un gruppo di persone da parte del datore di lavoro, dei superiori o di pari grado.
Le condotte mobizzanti possono consistere in:
Le persone coinvolte nel processo e nella strategia mobizzante sono essenzialmente tre:
Il fenomeno del mobbing trova la sua disciplina in due provvedimenti normativi:
Il maggiore apporto interpretativo lo ha tuttavia offerto la giurisprudenza, che ha creato un vero e proprio “codice” delle condotte mobizzanti. L’apporto dei giudici ha infatti consentito, ad esempio:
Tra le tante pronunce sul tema, si menziona quella della Corte di Cassazione a Sezioni Unite n. 6572/06 che ha riconosciuto la sussistenza del danno esistenziale come un’autonoma e legittima categoria giuridica in seno all’art. 2059 Cod. Civ. qualificandola come. «Ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all’espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno».
A ciò si aggiunga che con la sentenza in esame, le Sezioni Unite, chiamate a decidere su quale parte processuale – ricorrente o resistente – incomba l’onere della prova relativamente al danno non patrimoniale conseguente da demansionamento e/o dequalificazione, hanno statuito che l’onere probatorio è a carico della parte ricorrente. Il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico e esistenziale che ne deriva – non ricorrendo automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale – non potrà dunque prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio medesimo.
Il danno esistenziale – da intendersi come ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendo a scelte di vita diverse quanto alla espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno – va dimostrato in giudizio:
Autore Avv. Stefano Ponte
Il Tribunale di Belluno ha stabilito che l’efficacia del vaccino è un vero e proprio atto “notorio” a norma dell’art.115 c.p.c. e ciò sul presupposto che si tratta dell’unico strumento per impedire l’evoluzione dell’infezione da Covid-19.
Con l’ordinanza del 19 marzo u.s., il giudice del lavoro bellunese ha respinto il ricorso d’urgenza ex art. 700 c.p.c. promosso da alcuni dipendenti paramedici di una casa di riposo che avevano rifiutato di sottoporsi al vaccino contro il Covid-19 e che il datore di lavoro aveva posto in ferie retribuite forzate. Siccome l’imprenditore/datore di lavoro è il soggetto su cui ricade la responsabilità finale dell’esatto adempimento dell’obbligo di sicurezza, l’omesso allontanamento dei dipendenti no-Vax significherebbe infatti violare l’obbligo di cui all’art. 2087 c.c.
Ora, a prescindere dalla qualificazione giuridica che il legislatore vorrà conferire alla fattispecie, una volta configurato il vaccino per gli operatori sanitari come requisito essenziale per lo svolgimento delle rispettive mansioni, resta aperto il problema della sorte dei rapporti di lavoro una volta esaurito il periodo di ferie. Per il datore di lavoro si aprirebbero infatti tre possibili scenari in cui – in estrema sintesi – il lavoratore potrebbe essere:
L’evoluzione della normativa emergenziale ha portato il Governo ad introdurre un vero e proprio obbligo di vaccinazione a talune categorie di lavoratori. L’art. 4 del c.d. “Decreto Aprile” dispone infatti che “gli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario che svolgono la loro attività nelle strutture sanitarie, sociosanitarie e socio-assistenziali, pubbliche e private, nelle farmacie, parafarmacie e negli studi professionali sono obbligati a sottoporsi a vaccinazione gratuita per la prevenzione dell’infezione da SARS-CoV-2“. Vaccinazione che per espresso disposto normativo:
In caso di accertata mancata vaccinazione del personale sanitario di cui sopra il datore di lavoro “fino alla completa attuazione del piano vaccinale e comunque non oltre il 31.12.2021 avrà due possibili soluzioni:
(1) qualora la mancata vaccinazione non dipenda da comprovati motivi di salute:
(2) se invece la mancata vaccinazione dipende da comprovati motivi di salute, per il periodo in cui la vaccinazione è omessa o differita – e comunque non oltre il 31.12.2021 – adibire i lavoratori a mansioni diverse (anche inferiori) senza alcuna decurtazione del trattamento retributivo.
Ad ogni buon conto (e per concludere), anche la parziale – e temporanea – tipizzazione dell’efficacia del vaccino come atto notorio da parte del legislatore non eliminerà comunque il rischio di contenzioso per il datore di lavoro. Quest’ultimo sarà infatti sempre soggetto al controllo del Giudice circa la proporzionalità (e la gradualità) delle misure di allontanamento di volta in volta adottate.
Autore avv. Stefano Ponte