IL MOBBING SUL LAVORO: COS’E’ E QUANDO PUO’ ESSERE RISARCITO.

Il mobbing: definizione

 

Come è noto, il termine mobbing è oggi diffusamente utilizzato nell’ambito lavorativo per indicare un attacco ripetuto e continuato con finalità persecutoria contro una persona e/o un gruppo di persone da parte del datore di lavoro, dei superiori o di pari grado.

 

Le condotte mobizzanti possono consistere in:

  • Attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi, e comunque tesi a produrre disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore; di compiti dequalificanti; o processi di marginalizzazione rispetto ad iniziative di aggiornamento professionale;
  • Impedimento sistematico ed immotivato a condividere informazioni utili all’attività lavorativa;
  • Pressioni o molestie psicologiche;
  • Critiche immotivate ed atteggiamenti ostili;
  • Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore mediante l’avvio di procedimenti disciplinari pretestuosi.

 

Chi sono le persone coinvolte

 

Le persone coinvolte nel processo e nella strategia mobizzante sono essenzialmente tre:

  • Il mobizzato – la vittima – che subisce tali comportamenti sino ad essere isolato, nonché spesso incompreso e solo di fronte al suo “persecutore”;
  • Il mobber – l’aggressore – che mette in atto l’attività vessatoria da solo o assieme ad altri;
  • il co-mobber – lo spettatore – che coincide con coloro che pur non essendo coinvolti direttamente nel processo di mobbing, lo percepiscono, non si oppongono e non si attivano per porvi fine, contribuibuendo indirettamente al mantenimento dell’azione vessatoria.

 

 

I riferimenti normativi

 

Il fenomeno del mobbing trova la sua disciplina in due provvedimenti normativi:

  • il d. lgs. n. 215/2003, attuativo della direttiva 2000/43/CE, per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica;
  • il d.lgs. n. 216/2003, attuativo della direttiva 2000/78/CE, per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro a prescindere dalla religione, dalle convenzioni personali, dagli handicap, dall’età o dall’orientamento sessuale.

 

Il maggiore apporto interpretativo lo ha tuttavia offerto la giurisprudenza, che ha creato un vero e proprio “codice” delle condotte mobizzanti. L’apporto dei giudici ha infatti consentito, ad esempio:

  • di distinguere il mobbing dal demansionamento (vale a dire tra la condotta illecita ed il mancato rispetto dell’obbligo del datore di lavoro di adibire il lavoratore alle mansioni per le quali è stato assunto o a mansioni equivalenti, ai sensi dell’art. 2103 Cod. Civ.);
  • di delimitare gli oneri probatori a carico del lavoratore;
  • di tipizzare le varie forme di mobbing;
  • e di individuare il danno conseguente all’aver subito una strategia mobizzante.

 

L’onere della prova

 

Tra le tante pronunce sul tema, si menziona quella della Corte di Cassazione a Sezioni Unite n. 6572/06 che ha riconosciuto la sussistenza del danno esistenziale come un’autonoma e legittima categoria giuridica in seno all’art. 2059 Cod. Civ. qualificandola come. «Ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all’espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno».

A ciò si aggiunga che con la sentenza in esame, le Sezioni Unite, chiamate a decidere su quale parte processuale – ricorrente o resistente – incomba l’onere della prova relativamente al danno non patrimoniale conseguente da demansionamento e/o dequalificazione, hanno statuito che l’onere probatorio è a carico della parte ricorrente. Il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico e esistenziale che ne deriva – non ricorrendo automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale – non potrà dunque prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio medesimo.

 

In conclusione

 

Il danno esistenziale – da intendersi come ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendo a scelte di vita diverse quanto alla espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno – va dimostrato in giudizio:

  • sia per il tramite delle prove documentali e/o testimoniali;
  • sia attraverso la c.d. prova per presunzioni, per cui dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti – (caratteristiche, durata, gravità, conoscibilità all’interno ed all’esterno del luogo di lavoro della operata dequalificazione, frustrazione di precisate e ragionevoli aspettative di progressione professionale, eventuali reazioni poste in essere nei confronti del datore comprovanti la avvenuta lesione dell’interesse relazionale, effetti negativi dispiegati nella abitudine di vita del soggetto) – si possa, attraverso un prudente apprezzamento, coerentemente risalire al fatto ignoto, ossia all’esistenza del danno, facendo ricorso, ex 15 del codice di procedura civile, a quelle nozioni generali derivanti dall’esperienza.

 

stefano ponte Autore Avv. Stefano Ponte

Rifiuto del lavoratore a vaccinarsi: la legittimità delle ferie disposte dal datore di lavoro – La sentenza del Tribunale di Belluno.

Il Tribunale di Belluno ha stabilito che l’efficacia del vaccino è un vero e proprio atto “notorio” a norma dell’art.115 c.p.c. e ciò sul presupposto che si tratta dell’unico strumento per impedire l’evoluzione dell’infezione da Covid-19.

Con l’ordinanza del 19 marzo u.s., il giudice del lavoro bellunese ha respinto il ricorso d’urgenza ex art. 700 c.p.c. promosso da alcuni dipendenti paramedici di una casa di riposo che avevano rifiutato di sottoporsi al vaccino contro il Covid-19 e che il datore di lavoro aveva posto in ferie retribuite forzate. Siccome l’imprenditore/datore di lavoro è il soggetto su cui ricade la responsabilità finale dell’esatto adempimento dell’obbligo di sicurezza, l’omesso allontanamento dei dipendenti no-Vax significherebbe infatti violare l’obbligo di cui all’art. 2087 c.c.

Ora, a prescindere dalla qualificazione giuridica che il legislatore vorrà conferire alla fattispecie, una volta configurato il vaccino per gli operatori sanitari come requisito essenziale per lo svolgimento delle rispettive mansioni, resta aperto il problema della sorte dei rapporti di lavoro una volta esaurito il periodo di ferie. Per il datore di lavoro si aprirebbero infatti tre possibili scenari in cui – in estrema sintesi – il lavoratore potrebbe essere:

  • adibito ad altre mansioni (se del caso anche inferiori, purchè siano esse le uniche disponibili);
  • sospeso dalla prestazione e dalla retribuzione nel caso in cui le diverse (o inferiori) mansioni non dovessero essere disponibili e/o accettate;
  • licenziato per sopravvenuta inidoneità ad eseguire la prestazione lavorativa in sicurezza.

 

Il “Decreto Aprile”

L’evoluzione della normativa emergenziale ha portato il Governo ad introdurre un vero e proprio obbligo di vaccinazione a talune categorie di lavoratori. L’art. 4 del c.d. “Decreto Aprile” dispone infatti che “gli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario che svolgono la loro attività nelle strutture sanitarie, sociosanitarie e socio-assistenziali, pubbliche e private, nelle farmacie, parafarmacie e negli studi professionali sono obbligati a sottoporsi a vaccinazione gratuita per la prevenzione dell’infezione da SARS-CoV-2“. Vaccinazione che per espresso disposto normativo:

  1. costituisce un “requisito essenziale” per l’esercizio della professione e per lo svolgimento delle prestazioni lavorative rese da soggetti obbligati;
  2. può essere omessa o differita, solo per “accertato pericolo per la salute, in relazione a specifiche condizioni cliniche documentate, attestate dal medico di medicina generale”.

In caso di accertata mancata vaccinazione del personale sanitario di cui sopra il datore di lavoro “fino alla completa attuazione del piano vaccinale e comunque non oltre il 31.12.2021 avrà due possibili soluzioni:

(1) qualora la mancata vaccinazione non dipenda da comprovati motivi di salute:

  • adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni (anche) inferiori con trattamento economico corrispondente alle mansioni esercitate (così concretamente operando una temporanea deroga ai principi di cui all’art. 2013 c.c.);
  • se tale assegnazione non è possibile, sospendere il dipendente senza erogazione di alcuna retribuzione;

(2) se invece la mancata vaccinazione dipende da comprovati motivi di salute, per il periodo in cui la vaccinazione è omessa o differita – e comunque non oltre il 31.12.2021 – adibire i lavoratori a mansioni diverse (anche inferiori) senza alcuna decurtazione del trattamento retributivo.

 

Ad ogni buon conto (e per concludere), anche la parziale – e temporanea – tipizzazione dell’efficacia del vaccino come atto notorio da parte del legislatore non eliminerà comunque il rischio di contenzioso per il datore di lavoro. Quest’ultimo sarà infatti sempre soggetto al controllo del Giudice circa la proporzionalità (e la gradualità) delle misure di allontanamento di volta in volta adottate.

 

 

stefano ponte  Autore avv. Stefano Ponte

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