IL MOBBING E’ REATO?

Oltre alla tutela in ambito civile, al verificarsi di determinate circostanze è possibile prevedere una tutela del lavoratore anche in sede penale in caso di soprusi e vessazioni patiti sul posto di lavoro.
Per anni la Giurisprudenza ha ricondotto tali comportamenti nell’alveo delle condotte punite ai sensi dell’art. 572 c.p., adattando la fattispecie dei maltrattamenti in famiglia, ricorrendo ad un concetto allargato di famiglia.

Quando si parla di para-familiarità?

E’ stato, in proposito, creato il concetto di “para-familiarità”, che si verifica in caso di sottoposizione di una persona all’autorità di un’altra in un contesto di prossimità permanente, di abitudini di vita (anche lavorativa) e di affidamento, fiducia e aspettative del sottoposto rispetto all’azione di chi ha ed esercita su di lui la posizione di supremazia (Cass. Pen., sez. VI, 28.09.2016, n. 51591). In sostanza, si ravviseranno gli estremi penalmente rilevanti del “mobbing” in tutti i casi di rapporto stretto e, per l’appunto, para-familiare connotato da una soggezione e subordinazione di un soggetto rispetto all’altro, come nel caso di un dipendente nei confronti di un datore di lavoro che gestisca l’azienda con atteggiamento “padronale” (Cass. Pen., sez. VI, 07.06.2018, n. 39920).

Oltre i maltrattamenti, nuove forme di tutela

Occorrerà poi distinguere le ipotesi di “abuso dei mezzi di correzione o di disciplina” (art. 571 c.p.), tipiche di quei casi in cui un superiore gerarchico superi i limiti fisiologici connessi a tale potere (ad esempio ricorrendo ad epiteti offensivi, etc..) dalle ipotesi di mobbing ex art. 572 c.p. che ricorreranno in caso di comportamenti del tutto avulsi dal potere di correzione e di disciplina funzionale ad assicurare l’efficacia e la qualità lavorativa.

Quando lo stalking si verifica sul posto di lavoro

Ancora, recentemente si è posto il problema di come sanzionare le condotte che esulano dall’ipotesi della para-familiarità, come in caso di assenza di una subordinazione (ad es. condotte verificatesi tra colleghi di pari grado o addirittura da parte di un sottoposto in danno di un superiore gerarchico). Recentemente è stata riconosciuta la sussistenza del reato di atti persecutori (il noto “stalking”), ovviamente a condizione che le condotte persecutorie presentino anche tutte le altre caratteristiche del reato quali l’insorgenza di un grave e perdurante stato di ansia o il cambio di abitudini della persona offesa o il timore per la propria o altrui incolumità (Cass. Pen., sez. V, 14.09.2020, dep. 09.11.2020, n. 31273).

Variegato è quindi il panorama anche in ambito penale per la tutela del lavoratore sul posto di lavoro.

  Autrice Avv. Chiara Luciani

IL MOBBING SUL LAVORO: COS’E’ E QUANDO PUO’ ESSERE RISARCITO.

Il mobbing: definizione

Come è noto, il termine mobbing è oggi diffusamente utilizzato nell’ambito lavorativo per indicare un attacco ripetuto e continuato con finalità persecutoria contro una persona e/o un gruppo di persone da parte del datore di lavoro, dei superiori o di pari grado.

Le condotte mobizzanti possono consistere in:

• Attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi, e comunque tesi a produrre disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore; di compiti dequalificanti; o processi di marginalizzazione rispetto ad iniziative di aggiornamento professionale;
• Impedimento sistematico ed immotivato a condividere informazioni utili all’attività lavorativa;
• Pressioni o molestie psicologiche;
• Critiche immotivate ed atteggiamenti ostili;
• Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore mediante l’avvio di procedimenti disciplinari pretestuosi.

Chi sono le persone coinvolte

Le persone coinvolte nel processo e nella strategia mobizzante sono essenzialmente tre:

• Il mobizzato – la vittima – che subisce tali comportamenti sino ad essere isolato, nonché spesso incompreso e solo di fronte al suo “persecutore”;
• Il mobber – l’aggressore – che mette in atto l’attività vessatoria da solo o assieme ad altri;
• il co-mobber – lo spettatore – che coincide con coloro che pur non essendo coinvolti direttamente nel processo di mobbing, lo percepiscono, non si oppongono e non si attivano per porvi fine, contribuibuendo indirettamente al mantenimento dell’azione vessatoria.

I riferimenti normativi

Il fenomeno del mobbing trova la sua disciplina in due provvedimenti normativi:

• il d. lgs. n. 215/2003, attuativo della direttiva 2000/43/CE, per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica;
• il d.lgs. n. 216/2003, attuativo della direttiva 2000/78/CE, per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro a prescindere dalla religione, dalle convenzioni personali, dagli handicap, dall’età o dall’orientamento sessuale.

Il maggiore apporto interpretativo lo ha tuttavia offerto la giurisprudenza, che ha creato un vero e proprio “codice” delle condotte mobizzanti. L’apporto dei giudici ha infatti consentito, ad esempio:

• di distinguere il mobbing dal demansionamento (vale a dire tra la condotta illecita ed il mancato rispetto dell’obbligo del datore di lavoro di adibire il lavoratore alle mansioni per le quali è stato assunto o a mansioni equivalenti, ai sensi dell’art. 2103 Cod. Civ.);
• di delimitare gli oneri probatori a carico del lavoratore;
• di tipizzare le varie forme di mobbing;
• e di individuare il danno conseguente all’aver subito una strategia mobizzante.

L’onere della prova

Tra le tante pronunce sul tema, si menziona quella della Corte di Cassazione a Sezioni Unite n. 6572/06 che ha riconosciuto la sussistenza del danno esistenziale come un’autonoma e legittima categoria giuridica in seno all’art. 2059 Cod. Civ. qualificandola come. «Ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all’espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno».

A ciò si aggiunga che con la sentenza in esame, le Sezioni Unite, chiamate a decidere su quale parte processuale – ricorrente o resistente – incomba l’onere della prova relativamente al danno non patrimoniale conseguente da demansionamento e/o dequalificazione, hanno statuito che l’onere probatorio è a carico della parte ricorrente. Il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico e esistenziale che ne deriva – non ricorrendo automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale – non potrà dunque prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio medesimo.

In conclusione

Il danno esistenziale – da intendersi come ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendo a scelte di vita diverse quanto alla espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno – va dimostrato in giudizio:

• sia per il tramite delle prove documentali e/o testimoniali;
• sia attraverso la c.d. prova per presunzioni, per cui dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti – (caratteristiche, durata, gravità, conoscibilità all’interno ed all’esterno del luogo di lavoro della operata dequalificazione, frustrazione di precisate e ragionevoli aspettative di progressione professionale, eventuali reazioni poste in essere nei confronti del datore comprovanti la avvenuta lesione dell’interesse relazionale, effetti negativi dispiegati nella abitudine di vita del soggetto) – si possa, attraverso un prudente apprezzamento, coerentemente risalire al fatto ignoto, ossia all’esistenza del danno, facendo ricorso, ex 15 del codice di procedura civile, a quelle nozioni generali derivanti dall’esperienza.

Autore Avv. Stefano Ponte