LAVORO IRREGOLARE: QUANDO SCATTA LA MAXISANZIONE.

In via generale, la maxisanzione non trova applicazione tutte le volte che viene evidenziata la volontà del datore di lavoro di non occultare il rapporto di lavoro, anche se si tratta di una diversa qualificazione dello stesso.

Ne consegue che il personale ispettivo non adotterà la maxisanzione:

– nei casi di intervenuta regolarizzazione spontanea ed integrale del rapporto di lavoro originariamente in “nero”, prima di qualsiasi accertamento da parte di organismi di vigilanza o prima dell’eventuale convocazione per l’espletamento del tentativo di conciliazione monocratica e in caso di differente qualificazione del rapporto di lavoro. In presenza di erogazione di prestazioni economiche (es. indennità di infortunio), assume rilievo la data dell’evento. Ciò significa che se la regolarizzazione del lavoratore che si è infortunato è intervenuta prima dell’accesso ispettivo, non verrà considerata spontanea (e quindi troverà applicazione la maxisanzione) se la comunicazione preventiva non è stata effettuata almeno 24 ore prima dell’infortunio e se il datore di lavoro prova di non aver occultato il rapporto di lavoro;

– e se il datore di lavoro si è trovato nell’impossibilità di effettuare la comunicazione del rapporto di lavoro a causa della chiusura dello studio di consulenza ha cui ha affidato la gestione degli adempimenti lavoro (ad esempio per ferie).

 

Criteri di irrogazione della maxisanzione

Le sanzioni si dividono in tre diversi scaglioni che variano a seconda della durata dell’illecito prima della regolarizzazione:

1)     da euro 1.800 a euro 10.800 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a trenta giorni di effettivo lavoro;

2)     da euro 3.600 a euro 21.600 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da trentuno sino a sessanta giorni di effettivo lavoro;

3)     da euro 7.200 a euro 43.200 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre sessanta giorni di effettivo lavoro.

 

Le suddette sanzioni sono aumentate del 20% in caso di impiego:

  • di lavoratori stranieri irregolari;
  • di minori in età lavorativa (vale a dire coloro che non possono far valere dieci anni di scuola dell’obbligo ed il compimento dei sedici anni);
  • di percettori del reddito di cittadinanza di cui al D.L. n. 4/2019 (conv. da L. n. 26/2019).

 

Le sanzioni sono raddoppiate se il datore di lavoro, nei tre anni precedenti, è stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti.
Affinchè trovi applicazione la recidiva, è necessario che tali illeciti risultino definitivamente accertati (ossia sia decorso il termine per impugnare l’ordinanza-ingiunzione e/o sia stata pagata la sanzione e/o sia passata in giudicato la sentenza emessa a seguito di impugnazione della medesima ordinanza).
In caso di irrogazione della maxisanzione, non trovano applicazione le altre sanzioni previste dalla normativa sui rapporti di lavoro come quella per la mancata consegna della lettera di assunzione oppure quella sull’omessa registrazione nel LUL, salvo che il datore di lavoro non fosse tenuto ad istituirlo per il lavoratore in nero. In quest’ultimo caso trova applicazione la sanzione per l’omessa istituzione.
Troverà invece applicazione sia la maxisanzione che la sanzione prevista per aver   effettuato pagamenti non utilizzando strumenti tracciabili nel caso in cui venga accertato l’impiego di lavoratori irregolari remunerati in “nero”.

 

stefano ponte Autore Avv. Stefano Ponte

IL MOBBING E’ REATO?

Oltre alla tutela in ambito civile, al verificarsi di determinate circostanze è possibile prevedere una tutela del lavoratore anche in sede penale in caso di soprusi e vessazioni patiti sul posto di lavoro.
Per anni la Giurisprudenza ha ricondotto tali comportamenti nell’alveo delle condotte punite ai sensi dell’art. 572 c.p., adattando la fattispecie dei maltrattamenti in famiglia, ricorrendo ad un concetto allargato di famiglia.

 

Quando si parla di para-familiarità?

E’ stato, in proposito, creato il concetto di “para-familiarità”, che si verifica in caso di sottoposizione di una persona all’autorità di un’altra in un contesto di prossimità permanente, di abitudini di vita (anche lavorativa) e di affidamento, fiducia e aspettative del sottoposto rispetto all’azione di chi ha ed esercita su di lui la posizione di supremazia (Cass. Pen., sez. VI, 28.09.2016, n. 51591). In sostanza, si ravviseranno gli estremi penalmente rilevanti del “mobbing” in tutti i casi di rapporto stretto e, per l’appunto, para-familiare connotato da una soggezione e subordinazione di un soggetto rispetto all’altro, come nel caso di un dipendente nei confronti di un datore di lavoro che gestisca l’azienda con atteggiamento “padronale” (Cass. Pen., sez. VI, 07.06.2018, n. 39920).

 

Oltre i maltrattamenti, nuove forme di tutela

Occorrerà poi distinguere le ipotesi di “abuso dei mezzi di correzione o di disciplina” (art. 571 c.p.), tipiche di quei casi in cui un superiore gerarchico superi i limiti fisiologici connessi a tale potere (ad esempio ricorrendo ad epiteti offensivi, etc..) dalle ipotesi di mobbing ex art. 572 c.p. che ricorreranno in caso di comportamenti del tutto avulsi dal potere di correzione e di disciplina funzionale ad assicurare l’efficacia e la qualità lavorativa.

 

Quando lo stalking si verifica sul posto di lavoro

Ancora, recentemente si è posto il problema di come sanzionare le condotte che esulano dall’ipotesi della para-familiarità, come in caso di assenza di una subordinazione (ad es. condotte verificatesi tra colleghi di pari grado o addirittura da parte di un sottoposto in danno di un superiore gerarchico). Recentemente è stata riconosciuta la sussistenza del reato di atti persecutori (il noto “stalking”), ovviamente a condizione che le condotte persecutorie presentino anche tutte le altre caratteristiche del reato quali l’insorgenza di un grave e perdurante stato di ansia o il cambio di abitudini della persona offesa o il timore per la propria o altrui incolumità (Cass. Pen., sez. V, 14.09.2020, dep. 09.11.2020, n. 31273).

Variegato è quindi il panorama anche in ambito penale per la tutela del lavoratore sul posto di lavoro.

 

Chiara Luciani  Autrice Avv. Chiara Luciani

IL MOBBING SUL LAVORO: COS’E’ E QUANDO PUO’ ESSERE RISARCITO.

Il mobbing: definizione

 

Come è noto, il termine mobbing è oggi diffusamente utilizzato nell’ambito lavorativo per indicare un attacco ripetuto e continuato con finalità persecutoria contro una persona e/o un gruppo di persone da parte del datore di lavoro, dei superiori o di pari grado.

 

Le condotte mobizzanti possono consistere in:

  • Attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi, e comunque tesi a produrre disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore; di compiti dequalificanti; o processi di marginalizzazione rispetto ad iniziative di aggiornamento professionale;
  • Impedimento sistematico ed immotivato a condividere informazioni utili all’attività lavorativa;
  • Pressioni o molestie psicologiche;
  • Critiche immotivate ed atteggiamenti ostili;
  • Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore mediante l’avvio di procedimenti disciplinari pretestuosi.

 

Chi sono le persone coinvolte

 

Le persone coinvolte nel processo e nella strategia mobizzante sono essenzialmente tre:

  • Il mobizzato – la vittima – che subisce tali comportamenti sino ad essere isolato, nonché spesso incompreso e solo di fronte al suo “persecutore”;
  • Il mobber – l’aggressore – che mette in atto l’attività vessatoria da solo o assieme ad altri;
  • il co-mobber – lo spettatore – che coincide con coloro che pur non essendo coinvolti direttamente nel processo di mobbing, lo percepiscono, non si oppongono e non si attivano per porvi fine, contribuibuendo indirettamente al mantenimento dell’azione vessatoria.

 

 

I riferimenti normativi

 

Il fenomeno del mobbing trova la sua disciplina in due provvedimenti normativi:

  • il d. lgs. n. 215/2003, attuativo della direttiva 2000/43/CE, per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica;
  • il d.lgs. n. 216/2003, attuativo della direttiva 2000/78/CE, per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro a prescindere dalla religione, dalle convenzioni personali, dagli handicap, dall’età o dall’orientamento sessuale.

 

Il maggiore apporto interpretativo lo ha tuttavia offerto la giurisprudenza, che ha creato un vero e proprio “codice” delle condotte mobizzanti. L’apporto dei giudici ha infatti consentito, ad esempio:

  • di distinguere il mobbing dal demansionamento (vale a dire tra la condotta illecita ed il mancato rispetto dell’obbligo del datore di lavoro di adibire il lavoratore alle mansioni per le quali è stato assunto o a mansioni equivalenti, ai sensi dell’art. 2103 Cod. Civ.);
  • di delimitare gli oneri probatori a carico del lavoratore;
  • di tipizzare le varie forme di mobbing;
  • e di individuare il danno conseguente all’aver subito una strategia mobizzante.

 

L’onere della prova

 

Tra le tante pronunce sul tema, si menziona quella della Corte di Cassazione a Sezioni Unite n. 6572/06 che ha riconosciuto la sussistenza del danno esistenziale come un’autonoma e legittima categoria giuridica in seno all’art. 2059 Cod. Civ. qualificandola come. «Ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all’espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno».

A ciò si aggiunga che con la sentenza in esame, le Sezioni Unite, chiamate a decidere su quale parte processuale – ricorrente o resistente – incomba l’onere della prova relativamente al danno non patrimoniale conseguente da demansionamento e/o dequalificazione, hanno statuito che l’onere probatorio è a carico della parte ricorrente. Il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico e esistenziale che ne deriva – non ricorrendo automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale – non potrà dunque prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio medesimo.

 

In conclusione

 

Il danno esistenziale – da intendersi come ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendo a scelte di vita diverse quanto alla espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno – va dimostrato in giudizio:

  • sia per il tramite delle prove documentali e/o testimoniali;
  • sia attraverso la c.d. prova per presunzioni, per cui dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti – (caratteristiche, durata, gravità, conoscibilità all’interno ed all’esterno del luogo di lavoro della operata dequalificazione, frustrazione di precisate e ragionevoli aspettative di progressione professionale, eventuali reazioni poste in essere nei confronti del datore comprovanti la avvenuta lesione dell’interesse relazionale, effetti negativi dispiegati nella abitudine di vita del soggetto) – si possa, attraverso un prudente apprezzamento, coerentemente risalire al fatto ignoto, ossia all’esistenza del danno, facendo ricorso, ex 15 del codice di procedura civile, a quelle nozioni generali derivanti dall’esperienza.

 

stefano ponte Autore Avv. Stefano Ponte

IL CONTRATTO DI FRANCHISING

Cosa si intende per contratto di franchising

Per franchising (dal francese franchise, franchigia o privilegio) s’intende una forma di collaborazione continuativa per la commercializzazione di beni e/o servizi, tra un imprenditore – detto affiliante o franchisor – e uno o più imprenditori – detti affiliati o franchisee – economicamente e giuridicamente indipendenti. Tale contratto trova un’organica disciplina nella L. n. 129 del 06.05.2004.

Affiliante e affiliato stipulano un apposito contratto, con il quale si impegnano al rispetto di reciproci obblighi: l’affiliante – dietro corrispettivo – concede all’affiliato l’utilizzazione della propria formula commerciale, unitamente ad altre prestazioni e forme di assistenza atte a consentire allo stesso la gestione della propria attività con la medesima immagine dell’impresa affiliante. L’affiliato, viceversa, s’impegna a far proprie la politica commerciale e l’immagine dell’affiliante nell’interesse reciproco delle parti medesime e del consumatore finale.

Il successo del franchising

Nonostante le diverse condizioni generate dall’emergenza pandemica, il modello di franchising ha dimostrato una solida capacità di tenuta e adattamento, risultando oggi una scelta vincente. Infatti, secondo il Rapporto 2021 condotto da Assofranchising (Associazione Italiana del Franchising), il giro d’affari del franchising in Italia ha raggiunto i 27 miliardi di euro, con un incremento del 3,5% rispetto al 2019. Non solo, negli ultimi dieci anni, lo sviluppo delle imprese in franchising è raddoppiato, raggiungendo quota 877 imprese rispetto alle circa 400 dell’anno 2000. Tra i settori maggiormente attivi vi sono il Settore dei Servizi ai privati e alle imprese, il Settore dell’Abbigliamento ed il Settore della GDO. Quest’ultimo, pur avendo subito un calo significativo nella costituzione di nuove reti di franchising a seguito dell’epidemia da Covid-19, genera ad oggi oltre 9 miliardi di fatturato.

 

I vantaggi di aprire un franchising

I vantaggi per il soggetto che decide di intraprendere un’attività in franchising sono ampiamente noti. In estrema sintesi, l’affiliato – grazie alla riconoscibilità del marchio, alla consolidata reputazione aziendale, alla clientela già fidelizzata e all’assistenza continua da parte del franchisor – ha la garanzia di un agevole accesso al capitale e di una rapida espansione commerciale. In questo modo, la possibilità di inserirsi sul mercato avviene con costi e rischi notevolmente ridotti. D’altro canto, anche i vantaggi per il franchisor sono diversi: l’azienda madre, attraverso l’affiliazione commerciale di nuovi franchisee, radica la propria presenza attiva sul mercato, intensificando la distribuzione dei prodotti e valorizzando il proprio marchio con minori costi rispetto ai canali tradizionali di vendita.

Conclusione

È, dunque, di tutta evidenza il successo che un soggetto può ottenere dalla progettazione e messa a regime di sistemi di franchising. In tale contesto, è però opportuno, da un lato, che l’affiliato raccolga il maggior numero di informazioni sull’azienda madre, e dall’altro, che in sede di trattativa con il franchisor e di valutazione dell’affiliazione commerciale proposta si avvalga di un supporto professionale adeguato, in modo tale da acquisire tutti gli elementi utili prima della stipula del contratto. In tal modo è possibile assicurarsi, ad esempio, che il contratto non contenga clausole vessatorie e/o compromissorie, che il business plan non riporti dati erronei e che il know-how trasmesso dal franchisor si riveli del tutto evanescente. Ciò è tanto più importante laddove si consideri che l’affiliato in franchising risponde interamente della propria attività, in quanto imprenditore soggetto al rischio d’impresa.

 

 

virginia viale Autrice Virginia Viale

CRISI D’IMPRESA: LE NOVITA’ INTRODOTTE DAL D.L. 118/2021

Con l’emanazione del Decreto-legge 24 agosto 2021, n. 118, il legislatore ha approvato nuove misure urgenti in materia di crisi d’impresa e di risanamento aziendale, con l’obiettivo di ampliare gli strumenti a disposizione delle imprese per sopravvivere all’emergenza epidemiologica ed attuare la tanto agognata “ripartenza”.
In particolare, per quanto è di nostro interesse, il provvedimento interviene su tre fronti.

 

  1. Differimento dell’entrata in vigore del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza

In primo luogo, il D.L. n. 118/2021 rinvia nuovamente l’entrata in vigore del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (d.lgs. n. 14/2019) al 16 maggio 2022, con ulteriore differimento delle disposizioni concernenti le procedure di allerta e di composizione assistita della crisi innanzi all’OCRI (Organismo di composizione della crisi d’impresa) al 31 dicembre 2023.

 

  1. Introduzione dell’istituto della composizione negoziata della crisi d’impresa e del concordato semplificato per la liquidazione del patrimonio

La novità più importante contenuta nel decreto-legge in esame è l’introduzione della procedura di composizione negoziata per la soluzione della crisi d’impresa: consiste in un istituto di carattere stragiudiziale, che potrà essere utilizzato, a decorrere dal 15 novembre 2021 (salvo eventuali modifiche che potranno essere introdotte in sede di conversione in legge), dall’imprenditore che si trova in condizioni di squilibrio patrimoniale od economico-finanziario, ma non ancora in stato di insolvenza.

In forza della procedura in commento, in particolare, l’imprenditore potrà essere affiancato da un esperto terzo ed indipendente, che avrà l’incarico di agevolare le trattative con i creditori, al fine di trovare la migliore soluzione per il superamento dello stato di crisi ed il risanamento aziendale.

Le possibili soluzioni adottabili in esito alla procedura – disciplinate all’art. 11, comma 1 – sono:

  • la conclusione di un contratto con uno o più creditori idoneo ad assicurare la continuità aziendale per un periodo non inferiore a 2 anni;
  • la conclusione di una convenzione di moratoria ai sensi dell’art. 182-octiesFall.;
  • la stipula di un accordo sottoscritto dall’imprenditore, dai creditori e dall’esperto, che produce i medesimi effetti di un piano di risanamento ai sensi dell’ 67, comma 3, lett. d), L.Fall., senza tuttavia la necessità di attestazione.

Come precisato all’art. 11, comma 2, l’imprenditore potrà sempre domandare l’omologazione di un accordo di ristrutturazione dei debiti ai sensi degli artt. 182-bis, 182-septies e 182-novies L.Fall., con la precisazione che la percentuale di cui all’art. 182-septies è ridotta al 60%  se  il raggiungimento dell’accordo risulta dalla relazione finale dell’esperto.

Segnaliamo, seppure nella presente sede non è possibile approfondirne tutti gli aspetti, che l’art. 6 prevede la possibilità, per l’imprenditore che si avvalga della procedura di composizione negoziata della crisi, di richiedere l’applicazione di misure protettive del patrimonio, che hanno l’effetto di limitare le possibilità di azione nei confronti dell’imprenditore da parte dei creditori e di precludere il pronunciamento di sentenze di fallimento o di stato di insolvenza fino alla conclusione delle trattative o all’archiviazione dell’istanza di composizione negoziata.

Sono, inoltre, previste, all’art. 14, alcune c.d. misure premiali in favore dell’imprenditore in crisi, ossia misure e agevolazioni fiscali derivanti dal ricorso alla composizione negoziata.

Ulteriore novità nel campo delle procedure concorsuali è prevista dall’art. 11, comma 3, secondo cui, nel caso di mancata individuazione, in esito alla procedura negoziata, di una soluzione idonea al superamento della situazione di crisi, l’imprenditore potrà, oltre ad avvalersi delle classiche procedure concorsuali di cui alla normativa previgente (piano attestato di risanamento, fallimento, amministrazione straordinaria, ecc.), anche presentare una proposta di concordato semplificato per la liquidazione del patrimonio ex art. 18 del D.L. n. 118/2021.

Viene così introdotto l’istituto del concordato per cessione di beni unitamente al piano di liquidazione, che prevede l’omologazione da parte del Tribunale, a fronte di una valutazione positiva circa la fattibilità del piano di liquidazione, l’insussistenza di un pregiudizio per i creditori rispetto all’alternativa della liquidazione fallimentare e l’assicurazione di una utilità per ciascun creditore, e, successivamente, la nomina di un liquidatore.

 

  1. Introduzione di modifiche alla legge fallimentare, con l’anticipazione di alcuni strumenti di composizione negoziale previsti dal Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza

L’art. 20, comma 1, reca, infine, importanti novelle alla legge fallimentare (R.D. 16  marzo 1942, n. 267), intervenendo principalmente sulla disciplina del concordato preventivo e degli accordi di ristrutturazione dei debiti ed anticipando, di fatto, alcune disposizioni contenute nel Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza.

Con particolare riferimento a tale ultima categoria di novelle, l’articolo in commento prevede l’inserimento nella legge fallimentare della disciplina degli accordi di ristrutturazione ad efficacia estesa, della nuova disciplina della convenzione in moratoria e degli accordi di ristrutturazione agevolati, istituti già disciplinati dal Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza, i quali, con tale introduzione, vedono anticipare la loro entrata in vigore rispetto al differimento di cui al punto 1 della presente disamina.

 

Un cambiamento radicale di prospettiva: dalla centralità del fallimento alla valorizzazione delle procedure negoziali di gestione della crisi di impresa.

Come più volte evidenziato nella relazione illustrativa al Decreto-legge in esame, il legislatore ha preso definitivamente atto dell’impossibilità di affrontare la crisi delle aziende nel periodo
successivo alla pandemia con gli istituti vigenti, riconducibili alla legge fallimentare, ritenuti ormai inadeguati a fronteggiare le esigenze di tutela dei creditori ed, al contempo, della produzione.

Il principale obiettivo dell’intervento normativo in commento è, quindi, quello di incentivare, con strumenti nuovi e che prevedano una maggiore interazione tra le parti coinvolte, l’accesso alle procedure alternative rispetto al fallimento, favorendo, per un verso, l’emersione anticipata della  crisi e, per altro verso, il risanamento delle imprese in condizioni di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario che hanno le potenzialità necessarie per restare sul mercato.

 

avv. Luna Ambrosino Autrice Avv. Luna Ambrosino

IL SOGGETTO PASSIVO IMU IN CASO DI CONTRATTO DI LEASING RISOLTO.

Il caso: Cass. Sez V Ord. n.9624 del 13.04.2021.

 

Il caso in esame è inerente ad un diniego di rimborso IMU per la quota oggetto di contratto di locazione finanziaria già risolto per inadempimento del conduttore sostenendosi che la soggettività passiva IMU fino al momento della riconsegna del bene permane in capo al locatario. Tanto la Commissione di primo grado che la Commissione regionale rigettavano la domanda ritenendo che il soggetto passivo è il locatario a decorrere dalla data della stipula e per tutta la durata del contratto.

Veniva dunque proposto ricorso per Cassazione lamentando la violazione dell’art. 9 del D.Lgs. n.23/11. Altresì, si sosteneva che la durata del contratto di locazione finanziaria decorreva dal momento della stipula al momento della riconsegna del bene, segnando tale momento il cambio di soggettività passiva dal locatario utilizzatore al concedente

 

Ragioni della decisione.

Come sottolineato dalla Suprema Corte, il punto critico della questione verte nell’individuazione del termine del contratto di locazione finanziaria, in caso di risoluzione, e nel momento in cui la soggettività passiva IMU torna in capo alla società di leasing. Spesso, infatti, la cessazione del contratto e riconsegna del bene immobile non sono contestuali.

Secondo un primo indirizzo interpretativo, il contratto cesserebbe dalla data di risoluzione per inadempimento. Il locatario non sarebbe più da considerarsi soggetto passivo e a nulla rileverebbe il fatto che la riconsegna non sia contestuale alla risoluzione.

Pertanto, nel periodo intercorrente fra la risoluzione anticipata del contratto e la riconsegna del bene, sarebbe il proprietario a dover versare l’IMU, in quanto il locatario sarebbe un mero detentore senza titolo.

Secondo l’opposto indirizzo, più risalente, per la durata del contratto di locazione finanziaria dovrebbe comprendersi il periodo intercorrente tra la data della stipulazione e la data di riconsegna effettiva del bene. L’utilizzatore, dunque, sarebbe il soggetto passivo IMU fino alla data di riconsegna dell’immobile, comprovata dal relativo verbale.

Secondo tale orientamento, il presupposto dell’IMU (come quello della vecchia ICI) è testualmente individuato dall’art. 8 D.Lgs. n.23/11 nel possesso dei beni immobili.

Tuttavia, per effetto di quanto previsto dalla successiva norma sulla soggettività passiva (art. 9), il concetto di “possesso” previsto dall’art. 8 del summenzionato decreto ha un contenuto diverso e più ampio della nozione di possesso delineata dal codice civile. Ai fini dei menzionati tributi, infatti, si qualificano come possessori anche soggetti (definiti detentori qualificati) che dispongono dell’immobile sulla base non di un diritto reale di godimento, bensì di un diritto personale. Uno di questi casi è quello rappresentato proprio dall’utilizzatore in leasing, il quale è gravato della responsabilità dei citati tributi per l’intera durata del contratto, in quanto tale negozio gli attribuisce i medesimi benefici ed oneri del proprietario.

Tale situazione si protrae del tutto invariata fino a quando l’utilizzatore mantiene presso di sé la disponibilità concreta dell’immobile, tanto che nel nostro ordinamento vige un più generale principio secondo il quale, nei contratti di durata che attribuiscono ad un soggetto il diritto di godere di un bene altrui, la mancata riconsegna del bene stesso a seguito della risoluzione del rapporto per causa del conduttore determina la permanenza in capo a quest’ultimo degli obblighi e dei rischi assunti con il contratto.

Tale interpretazione è stata, tuttavia, successivamente superata (Cass. Sez. 5, n.29973/2019) e si è ritenuto che il soggetto passivo IMU, in caso di risoluzione del contratto di leasing, torna ad essere il locatore, ancorché non abbia ancora acquisito la materiale disponibilità del bene per mancata riconsegna da parte del locatario, in quanto, ai fini impositivi, assume rilevanza non tanto la detenzione materiale del bene, bensì l’esistenza di un vincolo contrattuale che legittima la detenzione qualificata. Detenzione qualificata che permane solo finché è in vita il rapporto giuridico, traducendosi invece in mera detenzione senza titolo in seguito al suo venir meno (a differenza di quanto avviene per la differente disciplina in tema di TASI).

 

Conclusioni.

Aderendo a tale ultima interpretazione, con la pronuncia in commento, la Suprema Corte ha ribadito che è il titolo (cioè il contratto stipulato) che determina la soggettività passiva del locatario finanziario e non la disponibilità materiale del bene, aggiungendo altresì che tale soluzione è anche maggiormente rispettosa delle esigenze di certezza dei rapporti giuridici e dei rapporti tributari, dovendo l’ente impositore fare riferimento a dati certi e conoscibili come la risoluzione del contratto.

Sulla scorta di tali considerazioni, il ricorso è stato rigettato.

 

 

  Autore avv. Luigi Critelli

Rifiuto del lavoratore a vaccinarsi: la legittimità delle ferie disposte dal datore di lavoro – La sentenza del Tribunale di Belluno.

Il Tribunale di Belluno ha stabilito che l’efficacia del vaccino è un vero e proprio atto “notorio” a norma dell’art.115 c.p.c. e ciò sul presupposto che si tratta dell’unico strumento per impedire l’evoluzione dell’infezione da Covid-19.

Con l’ordinanza del 19 marzo u.s., il giudice del lavoro bellunese ha respinto il ricorso d’urgenza ex art. 700 c.p.c. promosso da alcuni dipendenti paramedici di una casa di riposo che avevano rifiutato di sottoporsi al vaccino contro il Covid-19 e che il datore di lavoro aveva posto in ferie retribuite forzate. Siccome l’imprenditore/datore di lavoro è il soggetto su cui ricade la responsabilità finale dell’esatto adempimento dell’obbligo di sicurezza, l’omesso allontanamento dei dipendenti no-Vax significherebbe infatti violare l’obbligo di cui all’art. 2087 c.c.

Ora, a prescindere dalla qualificazione giuridica che il legislatore vorrà conferire alla fattispecie, una volta configurato il vaccino per gli operatori sanitari come requisito essenziale per lo svolgimento delle rispettive mansioni, resta aperto il problema della sorte dei rapporti di lavoro una volta esaurito il periodo di ferie. Per il datore di lavoro si aprirebbero infatti tre possibili scenari in cui – in estrema sintesi – il lavoratore potrebbe essere:

  • adibito ad altre mansioni (se del caso anche inferiori, purchè siano esse le uniche disponibili);
  • sospeso dalla prestazione e dalla retribuzione nel caso in cui le diverse (o inferiori) mansioni non dovessero essere disponibili e/o accettate;
  • licenziato per sopravvenuta inidoneità ad eseguire la prestazione lavorativa in sicurezza.

 

Il “Decreto Aprile”

L’evoluzione della normativa emergenziale ha portato il Governo ad introdurre un vero e proprio obbligo di vaccinazione a talune categorie di lavoratori. L’art. 4 del c.d. “Decreto Aprile” dispone infatti che “gli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario che svolgono la loro attività nelle strutture sanitarie, sociosanitarie e socio-assistenziali, pubbliche e private, nelle farmacie, parafarmacie e negli studi professionali sono obbligati a sottoporsi a vaccinazione gratuita per la prevenzione dell’infezione da SARS-CoV-2“. Vaccinazione che per espresso disposto normativo:

  1. costituisce un “requisito essenziale” per l’esercizio della professione e per lo svolgimento delle prestazioni lavorative rese da soggetti obbligati;
  2. può essere omessa o differita, solo per “accertato pericolo per la salute, in relazione a specifiche condizioni cliniche documentate, attestate dal medico di medicina generale”.

In caso di accertata mancata vaccinazione del personale sanitario di cui sopra il datore di lavoro “fino alla completa attuazione del piano vaccinale e comunque non oltre il 31.12.2021 avrà due possibili soluzioni:

(1) qualora la mancata vaccinazione non dipenda da comprovati motivi di salute:

  • adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni (anche) inferiori con trattamento economico corrispondente alle mansioni esercitate (così concretamente operando una temporanea deroga ai principi di cui all’art. 2013 c.c.);
  • se tale assegnazione non è possibile, sospendere il dipendente senza erogazione di alcuna retribuzione;

(2) se invece la mancata vaccinazione dipende da comprovati motivi di salute, per il periodo in cui la vaccinazione è omessa o differita – e comunque non oltre il 31.12.2021 – adibire i lavoratori a mansioni diverse (anche inferiori) senza alcuna decurtazione del trattamento retributivo.

 

Ad ogni buon conto (e per concludere), anche la parziale – e temporanea – tipizzazione dell’efficacia del vaccino come atto notorio da parte del legislatore non eliminerà comunque il rischio di contenzioso per il datore di lavoro. Quest’ultimo sarà infatti sempre soggetto al controllo del Giudice circa la proporzionalità (e la gradualità) delle misure di allontanamento di volta in volta adottate.

 

 

stefano ponte  Autore avv. Stefano Ponte

LA PROCEDURA DI MEDIAZIONE COME STRUMENTO DI TUTELA IMMEDIATA DEI DIRITTI AI TEMPI DELLA PANDEMIA.

Il diffondersi del virus Covid19 ed il conseguente stato pandemico hanno imposto alle Istituzioni di adottare provvedimenti sempre più tassativi, che hanno inciso in maniera significativa sui diritti e sulle libertà dei cittadini, portando alla sospensione totale o parziale di molte attività sia dei singoli sia delle imprese. 

Da un punto di vista strettamente giuridico, tale situazione ha determinato un aumento del rischio di inadempimenti contrattuali, soprattutto in tema di rapporti di durata, ed al conseguente inevitabile ricorso alla giustizia civileche rischia di paralizzarsi proprio a fronte dell’insorgenza di numerosi contenziosi. 

Di fronte a tale scenario, ha assunto rilievo l’adozione sempre più frequente dei c.d. strumenti alternativi di risoluzione delle controversie, come la c.d. procedura di mediazione, che consente, da un lato, la tutela dei diritti e degli interessi di persone fisiche e giuridiche ed in tempi più brevi rispetto a quelli della giustizia civile e, dall’altro, evita un sovraccarico del sistema giudiziario. La stessa Ministra della Giustizia Marta Cartabia, in occasione della propria relazione alle commissioni giustizia di Camera e Senato del 15 e 18 Marzo 2021, ha evidenziato come le forme alternative di risoluzione dei conflitti producono effetti virtuosi di alleggerimento dell’amministrazione della giustizia”. 

 

I vantaggi della procedura di mediazione.  

 

Tra i motivi di successo della procedura di mediazione ci sono sicuramente il ruolo di un Mediatore quale soggetto terzo ed imparziale rispetto alle parti, i costi più contenuti rispetto a quelli giudiziali ed immediatamente consultabili dai tariffari ministeriali, e la possibilità di raggiungere un accordo, avente peraltro valore di titolo esecutivo, in tempi realisticamente più brevi rispetto a quelli di un processo. 

A titolo esemplificativo, si consideri che, con l’inizio della pandemia, in conseguenza delle misure restrittive dettate per far fronte all’emergenza sanitaria, molte prestazioni contrattuali sono divenute eccessivamente onerose, rendendo in molti casi “impossibile” il corretto adempimento delle stesse. In tali ipotesiè possibile, in luogo della risoluzione del contratto, rinegoziarne i termini, non avviando necessariamente un giudizio, ma percorrendo una procedura alternativa e più breve quale quella della mediazione. 

 

La mediazione durante la pandemia. 

 

Idecreto-legge n. 28/2020, convertito in legge n. 70/2020, ha introdotto in tema di mediazione particolari novità, sancendo l’obbligatorietà del preventivo esperimento della procedura di fronte a violazioni di obbligazioni contrattuali conseguenti al COVID-19In tal modo, il Legislatore ha previsto un ampliamento delle materie per cui il previo esperimento della procedura di mediazione costituisce condizione di procedibilità della domanda. 

Con il predetto intervento normativo è stato altresì previsto che, con il consenso preventivo delle parti, gli incontri di mediazione possano svolgersi mediante sistemi di videoconferenza. L’avvocato, che sottoscrive con firma digitale, può dichiarare autografa la firma della parte assistita collegata da remoto e apposta in calce al verbale e all’accordo di conciliazione. Tale accordo, munito di sottoscrizione digitale del mediatore e degli avvocati delle parti, costituisce titolo esecutivoIl mediatore, dopo aver apposto la propria sottoscrizione digitale, è tenuto a trasmettere l’accordo così formato, tramite posta elettronica certificata, agli avvocati delle partiIn tali casi l’istanza di notificazione dell’accordo di mediazione può essere trasmessa all’ufficiale giudiziario mediante l’invio di un messaggio di posta elettronica certificata.  

 

La mediazione come risposta alla richiesta di celerità nel diritto. 

 

In conclusione, anche alla luce delle novità introdotte con il predetto decreto, si ritiene che il ricorso alla procedura di mediazione ed agli altri strumenti di risoluzione alternativa delle controversie possa soddisfare concretamente il bisogno di immediatezza di tutela dei diritti, che più che mai in tale momento storico è avvertito da molti soggetti giuridiciCome rilevato dalla Ministra Marta Cartabia, in occasione della richiamata relazione alle commissioni giustizia di Camera e Senatooccorre osservare che le soluzioni negoziali e di mediazione si renderanno tanto più necessarie nel contesto attuale, in cui gli effetti economici della pandemia stanno determinando forti squilibri nei rapporti giuridici esistenti. La giustizia preventiva e consensuale rappresenta una strada necessaria per il contenimento di una possibile esplosione del contenzioso presso gli uffici giudiziari quando cesseranno gli effetti dei provvedimenti che bloccano gli sfratti, le esecuzioni, le procedure concorsuali, i licenziamenti, il contenzioso bancario, ad esempio”. 

 

avv. graziella lapenta Autrice Avv. Graziella Lapenta

La ripartenza delle Pmi dopo la pandemia: la scommessa di start-up innovative e B-Corp

I dati incoraggianti che si stanno registrando in questi ultimi giorni sulla diffusione del Covid-19 in Italia hanno permesso di riavviare il dibattito su quale sarà il possibile scenario economico del prossimo autunno, che secondo gli analisti si preannuncia “caldo”.

In questa sede ci interessa soprattutto valutare le opportunità di ripresa che, nonostante (ed in alcuni casi addirittura grazie a) la grave situazione economica, si presentano oggi alle imprese italiane e quali migliori strategie potranno adottare per un effettivo “rilancio”.

 

I provvedimenti normativi dell’emergenza

Sappiamo che il lockdown che il nostro Paese ha attraversato negli scorsi mesi ha segnato duramente il tessuto economico nazionale.

Per far fronte all’inevitabile crisi economica, derivante da quella sanitaria, il Governo italiano ha adottato una serie di provvedimenti normativi (decreti Cura Italia, Liquidità, Rilancio, ecc.) che sono stati già oggetto di numerosi articoli e approfondimenti anche qui su Lexchance: Il Decreto Cura Italia ; Quali sono le prospettive per le piccole e medie imprese in crisi?

Tali provvedimenti hanno consentito di tamponare alcuni effetti negativi della pandemia, prevedendo meccanismi di tutela come il blocco dei licenziamenti (art. 46 del D.L. 17 marzo 2020 n. 18 – c.d. Decreto Cura Italia, prorogato, al momento in cui scriviamo, sino al 17 agosto 2020, sebbene sia attesa un’ulteriore proroga fino a dicembre 2020) o l’improcedibilità delle procedure concorsuali su iniziativa di terzi (art. 10 D.L. 8 aprile 2020, n. 23) oppure stanziando finanziamenti agevolati e contributi economici a fondo perduto.

 

Il Recovery Fund

Inoltre, il 21 luglio 2020, con un accordo storico senza precedenti, il Consiglio Europeo ha approvato la costituzione del Recovery Fund, il fondo per la ripresa che prevede l’emissione titoli di stato europei, che avrà un valore complessivo di 750 miliardi di euro, di cui 390 miliardi saranno distribuiti sotto forma di sussidi a fondo perduto e 360 miliardi sotto forma di prestiti.

L’Italia sarà il paese che otterrà la quota maggiore del Fondo: 209 miliardi di euro, di cui 82 in sussidi e 127 in prestiti, a condizione che venga realizzato un piano di riforme che dovrà essere approvato dalla Commissione Europea e dal Consiglio Europeo.

 

Quale futuro attende le imprese italiane al termine della fase emergenziale?

Sebbene le istituzioni nazionali ed europee si stiano impegnando per mitigare il più possibile gli effetti della crisi economica, gli analisti preferiscono, tuttavia, rimanere cauti sulle previsioni per i prossimi mesi e, anzi, è opinione comune che, quando le misure precauzionali verranno meno, gli effetti sino ad ora “congelati” si manifesteranno in tutta la loro pienezza.

È probabile infatti che quelle realtà imprenditoriali che già prima della pandemia si trovavano in stato di crisi si troveranno, una volta terminati gli aiuti governativi, a dover fare i conti con un destino inesorabile.

Ma non per tutti sarà così.

Tra le imprese che riusciranno a superare al meglio le difficoltà dell’ultimo periodo vi saranno senz’altro quelle che sapranno, in primo luogo e con ancora maggiore rigore rispetto all’era pre-Covid, individuare per tempo eventuali segnali di crisi e definire le migliori strategie di ristrutturazione, anche affidandosi a professionisti e consulenti del settore.

In secondo luogo, saranno premiate le realtà in grado di innovarsi e stare al passo con i tempi, anche intercettando i nuovi trend.

 

Start-up e B-Corp: le scommesse dell’imprenditoria italiana

I segnali più incoraggianti sembrano arrivare, innanzitutto, dal mondo delle start-up innovative.

Secondo i recenti dati del Registro delle Imprese della regione Lombardia (la prima in Italia per numero di start-up), le start-up avviate nel mese di giugno 2020 hanno pareggiato quelle registrate a giugno 2019.

Un dato più che rilevante, tenuto conto del diverso contesto dell’anno in corso rispetto a quello passato: e infatti nei precedenti mesi si era registrata una deflazione non trascurabile (-25% a marzo, -70% ad aprile e -29% a maggio).

Ulteriori stimoli per il rinnovamento arrivano, inoltre, dagli appassionati dei temi della sostenibilità e, più in generale, di chi scommette sulla centralità dell’impatto ambientale e sociale dell’imprenditoria.

E così, l’Italia si apre con sempre maggiore attenzione e velocità al mondo delle c.d. B-Corp, ossia delle Società Benefit che, oltre ad esercitare la tradizionale attività di impresa a fini di lucro, si impegnano anche a raggiungere performance ambientali e sociali dotate, per vincolo societario, di pari dignità rispetto a quelle economiche e finanziarie.

È proprio notizia degli scorsi giorni infatti che oltre 50 imprese italiane hanno lanciato la campagna Unlock the change, per chiedere alle aziende stesse ed alle istituzioni di accelerare verso un sistema economico e di business sostenibile, che rigeneri la società e l’ambiente.

Agli imprenditori italiani non resta dunque che raccogliere gli stimoli e ripartire.

 

Autrice Avv. Luna Ambrosino

enrico autero Autore Avv. Enrico Autero

The day after Covid

Scenari di ripresa:

Imprese, amministrazione locale e mercati finanziari a confronto.

 

 

Un evento in diretta Facebook per comprendere gli effetti della pandemia Covid-19 sui patrimoni delle famiglie, sulla liquidità delle imprese e le tutele dei cittadini del territorio.

Un confronto al quale potrete partecipare con domande via chat.

Giovedì 14 maggio alle ore 17.00 in diretta sulla pagina Facebook di Lexchance

Conduce avv. Francesco Marabeti – Presidente di Lexchance S.t.a.

In collegamento con:

In collaborazione con Fweb Group.

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